春節剛過，東南沿海地區的“用工荒”再次凸現。招工難題讓這些經濟發達地區的企業如鯁在喉。“用工荒”對農機行業的影響如何？這些流失了的勞動力都去了哪里？農機企業又將如何破解這一難題？本報記者就此進行了采訪。

　　“荒”了哪里？“慌”了誰？

　　“今年員工招聘起薪已經漲到了三四千，招人仍然比較困難。企業麻煩大了去了。”

　　浙江省臺州市是我國著名的農機生產企業集聚地之一，大中小各類農機企業達2000多家。據了解，今年臺州農機企業招聘普工的起薪同比均出現較大增長，有的企業甚至已接近4000元，水平高一些的熟練技術工人，月工資已經達到了6000-8000元。但即便是這樣，企業想吸引、留住員工仍然很難。再加上部分企業資金流速緩慢以及去年的一部分欠款尚未收回，企業在制定今年生產計劃時遇到了重重困難。招工不順利直接導致的后果就是今年的生產規模被迫壓縮。

　　同時，招工難還意味著企業生產成本的上升。位于臺州市路橋區的浙江勇力機械有限公司副總經理鄭仙紅表示，“用工荒”之下，企業為了留住員工，除了提高工資外，往往還伴隨著提升員工的福利待遇水平。除了為員工上足養老、醫療、工傷等保險外，還要為員工提供更好的食宿條件，比如為員工宿舍配備空調等，才能具備一定吸引力。

　　據了解，今年在東南沿海地區，尤其是對外來務工人員依賴**為嚴重的長三角、珠三角地區，用工短缺、招工困難的情況仍然很普遍。而對于農機行業來說，“用工荒”的問題可能相對其他行業情況更為復雜。

　　“農機企業屬于機械制造業，對工人的技術水平要求較高。”鄭仙紅說，“同樣的工種，不同的工人完成的數量、質量水平差距很大。”一般說來，農機企業的‘用工荒’相對于食品、服裝等流水線式生產的行業來說，情況應當相對緩和。但農機企業遭遇‘用工荒’，應付起來也相對更加麻煩。

　　江浙一帶的農機企業一般通過人才招聘會、人才市場等方式進行招工。在這些招聘中，慕名前來應聘者人數并不少，但技術過硬、有機械加工從業經驗的熟手卻相對較少。應聘者眾，卻依然招不到合適的人，是對江浙農機企業“用工荒”現狀更為形象的描述。

　　此外，在沿海地區發生“用工荒”的過程中，市場競爭的“馬太效應”也進一步顯現。一來，大企業的薪金水平本來就比較高，容易吸引應聘者；二來，大企業由于擁有更多的資金和資源，在面對“用工荒”時回旋的余地更大。中小企業往往面臨的形勢則十分嚴峻。僅浙江路橋，每年都有為數不少的中小型農機企業退出。同時，不少企業表示，即使是規模較大的農機企業，應付“用工荒”時也已愈發吃力。

　　企業用工緣何“發慌”？

　　山東德州海偉機械有限公司總經理王書衛表示，外省工人比例過高是造成江浙企業“用工荒”的原因之一。“據我們公司在浙江的配套企業介紹，那里70%—80%的工人都來自四川、河南等地，一旦這些人過年后“抱團”不回公司，就容易引起用工荒。”

　　而在“用工荒“的背后，中西部地區的發展和地區經濟差異逐漸縮小則是更深層次的原因。就農機行業來看更是如此。農機企業以農為本，立足農村，因而我國農機工業大省往往也都是農業大省。農機行業中龍頭企業如一拖、福田雷沃、時風、五征、常發等行業排名靠前的企業，均位于農業相對發達的省份。而山東金億、河南豪豐、西安亞澳等企業也于近幾年紛紛崛起，這就消化了相當大一部分本地農機技術工人。

　　據了解，福田雷沃春節后一線員工返廠率高達98%，山東常林集團一線工人返廠率也超過95%。由于規模大、效益好，這些龍頭企業往往能為員工提供當地較具競爭力的薪金福利水平和良好的晉升通道。這就從一定程度上造成了北方地區與江浙搶奪農機人才的形勢。

　　坐落于山東臨沂市的山東常林集團，薪資水平也在逐年提高。常林2011年銷售收入同比增長了40%，員工收入也有了15%-20%的提升，目前一線員工月平均工資已達2400元左右。未來3年，常林集團還計劃將員工收入以每年10%左右的增幅進一步提升。“乍一看，這個薪金水平在全國范圍內似乎并不是很有競爭力。但在臨沭地區，這個工資卻絕對算得上是數一數二的。”山東常林農裝公司總經理王波說，“常林公司員工80%左右都來自本地。相比外出打工，在本地就業具有一系列的優勢。同時公司還通過提升福利水平和設置一系列的獎金等方式來進一步增加員工收入，提高員工的積極性。隨著東南沿海和內陸地區薪酬水平差距的縮小，更多工人選擇在本地就業的趨勢已經越來越明顯。”

　　但這并不意味著內陸企業沒有用工緊缺的問題。對于這些企業來說，用工問題主要集中體現在高級技術工人的短缺上。據了解，農機企業高級技術工人的年薪普遍已達七、八萬甚至十幾萬，但仍然十分緊缺。

　　“高級技術工人，像懂機電液一體化的專門設備維修人員是非常難得的。還有水平比較高的鉚工和裝配鉗工也相當匱乏。更棘手的是，這類人員往往難以通過正常的社會招聘渠道獲得，而是主要依賴于企業內部培養，培養周期一般較長，成本也很高。”黑龍江沃爾科技有限公司總經理姜明海表示，高級專業技術工人缺乏已成為目前農機企業面臨的一個普遍問題。

　　為“用工難題”支招

　　相比江浙、兩湖地區出現的“用工荒”，同樣身為中小型企業的山東德州海偉機械有限公司近年來的招工情況一直比較穩定。公司總經理王書衛表示，可以通過有意識地對招聘人員年齡段進行選擇來提升用工的穩定性。“近幾年，公司也招過一些剛從技校畢業的年輕人。從用工狀態來看，年輕人剛剛畢業，缺少生活壓力，流動性往往較大。因此，公司目前更傾向于招聘30歲左右，已成家的本地技術工人，這有利于保持從業人員隊伍的穩定性。”

　　對于解決用工難題，湖南中天龍舟農機有限公司似乎更有心得。作為“用工荒”的“受災”地域之一，三年來，中天龍舟每年的人員更替甚至不到1%。公司副總經理周燕飛講述了一系列的“留人高招”。

　　“首先，中天龍舟在進行人員招聘時十分慎重。在少量補充員工時，一般選擇熟人介紹而非社會招聘，同時，員工進入公司要經過一系列嚴格的考試，并經過3個月左右‘師傅帶徒弟’式的培訓。”周燕飛說，“同時，中天龍舟六成左右的員工都是以前本地國企的下崗工人，另有不到四成的本地農民工和少量高級技術人員組成龍舟的一線員工梯隊。從業人員的結構也是中天龍舟近兩年人員穩定的重要原因。”

　　周燕飛表示，中天龍舟還有另外兩個用人“絕招”，即為員工提供良好的晉升渠道和優厚的福利。“中天龍舟十分注重員工培養，我們的技術工人，一般都不是在社會上招的，而是自己培養出來的。他們同公司一起成長，對公司都有深厚的感情。同時，在中天龍舟，只要有能力，肯努力，就一定能獲得晉升的機會。目前公司下到技術組長、車間主任，上到生產、銷售主管，分公司領導，絕大部分是從一線提拔起來的，而非從外面招聘的。每一個公司員工，都有公平、暢通的晉升通道。”

　　此外，中天龍舟還通過提高員工工資水平，班車接送員工等福利待遇的方式來增強員工的自豪感和滿足感，培養員工對企業的感情。“重視人才、培養人才、關愛人才，這是中天龍舟的人才經。”

　　沃爾科技公司總經理姜明海也表示，引進人才不如培養人才。這幾年是沃爾公司快速發展期，而公司各工種技術骨干也隨之一步步成長起來。留住這些人，保持人員隊伍穩定，應當比招聘人員更加容易，也更加重要。

　　重視培訓是福田雷沃重工留人的法寶之一。為了保障穩定的產業工人隊伍，福田雷沃重工設有專用員工培訓基地，專門用于員工技能的培訓，現在技術熟練工人比例已占六成。針對新進的普通工人，在車間內劃出專門區域設置練兵場，員工可利用閑暇時間到練兵場免費學習，車間安排培訓技師給予培訓。自行培養的技術工人無論從穩定性、技能掌握、專業性均表現出色。同時，福田雷沃重工在員工福利方面也舍得投入。僅在隱性福利方面，公司每年在員工吃、住、行方面的總投入就達2600萬元。

　　浙江勇力公司副總經理鄭仙紅表示，“用工荒”的本質體現的是一種企業之間的人才競爭。歸根結底，能否招到、留住員工，關鍵在于企業能夠提供什么水平的福利待遇，取決于企業自身的發展水平。東南沿海地區的“用工荒”，表明人口紅利的逐步逝去，同時也是企業用工新時代的開啟。歸根結底，市場經濟條件下，能夠練好“內功”的企業才有工可招，有工可用。